ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΠΕΡΠΑΤΑΡΗΣ ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ : Εξειδικευμένες Απαντήσεις σε προβλήματα της εργασιακής καθημερινότητας

Μας ρωτάνε συχνά (τα τελευταία χρόνια σχεδόν καθημερινά) : Ο εργοδότης μου χωρίς να με ρωτήσει άλλαξε τις αποδοχές μου , μου ζήτησε να εκτελώ καθήκοντα (και) άλλης ειδικότητας, με κρατάει περισσότερες ώρες στη δουλειά χωρίς να με πληρώνει, μου ανακοίνωσε ότι από την επόμενη Δευτέρα θα δουλεύω σε άλλο κατάστημα της ίδιας (ή άλλης) επιχείρησης …. Τι κάνω ;

Ο εργοδότης μπορεί μέσω της σύμβασης εργασίας που υπογράφει με τον εργαζόμενο να επιφυλάξει στον εαυτό του το δικαίωμα της μεταβολής των όρων εργασίας, λόγω του διευθυντικού δικαιώματος που του αναγνωρίζει ο νόμος και για λόγους καλύτερης λειτουργίας ή οργάνωσης της επιχείρησής του.
Ο εργοδότης όμως, δεν μπορεί να ασκεί το διευθυντικό του δικαίωμα, τροποποιώντας τους όρους εργασίας όπως αυτοί έχουν ήδη συμφωνηθεί, κατ’ αθέτηση της εργασιακής συμβάσεως και επιφέροντας βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή, δηλαδή προκαλώντας του είτε υλική ζημία (μείωση μισθού η παροχών, μη καταβολή δεδουλευμένων και εργασιακών παροχών κ.α.) είτε προκαλώντας του ηθική βλάβη (υποβιβασμός από θέση ευθύνης, ανάθεση καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας, μετάθεση σε άλλο τόπο αν συμφωνήθηκε μη μετάθεση του υπαλλήλου, χαμηλή γραπτή αξιολόγηση του εργαζομένου, η οποία συνιστά προσβολή της προσωπικότητάς του, μείωση ωραρίου εργασίας με παράλληλη μείωση αποδοχών κ.α.).
Όταν ο εργοδότης προβαίνει σε τέτοια μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας, θεωρείται ότι καταγγέλλει άτακτα την σύμβαση εργασίας («πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλον θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ην ισχύουσιν οι διατάξεις του παρόντος νόμου») ΔΗΛΑΔΗ ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΘΕΩΡΕΙ ΤΗΝ ΠΑΡΑΒΙΑΣΗ/ΠΡΟΣΒΟΛΗ ΑΥΤΗ ΤΟΣΟ ΣΟΒΑΡΗ ΠΟΥ ΤΗΝ ΕΞΙΣΩΝΕΙ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΙΣ ΝΟΜΙΚΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΤΗΣ ΜΕ ΑΠΟΛΥΣΗ και άρα θα πρέπει να καταβάλλει στον εργαζόμενο την οφειλόμενη κατά νόμο αποζημίωση λόγω άτακτης καταγγελίας.

ΠΟΙΕΣ ΝΟΜΙΚΕΣ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΑΝΤΙΔΡΑΣΗΣ ΕΧΕΙ Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ :
Σε περίπτωση επέλευσης τέτοιας μονομερούς μεταβολής των όρων εργασίας, ο εργαζόμενος έχει διαζευκτικά (δηλαδή είτε τη πρώτη είτε μία από τις υπόλοιπες όχι όμως όλες μαζί) μια από τις εξής δυνατότητες : α) να αποδεχθεί την μεταβολή αυτή, οπότε θα θεωρείται ότι καταρτίστηκε νέα ατομική σύμβαση εργασίας, έγκυρη και τροποποιητική της αρχικής, β) να θεωρήσει την μονομερή μεταβολή ως απόλυση (καταγγελία) εκ μέρους του εργοδότη και να απαιτήσει την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσής του, γ) να επιμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων προσφέροντας τις υπηρεσίες του όπως και πριν την μεταβολή, έτσι ώστε σε περίπτωση άρνησης του εργοδότη να τις αποδεχτεί αυτός να καθίσταται υπερήμερος και να οφείλει μισθούς υπερημερίας και δ) να παράσχει την εργασία του σύμφωνα με τους νέους όρους, αλλά να προσφύγει ταυτόχρονα και στην δικαιοσύνη ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προηγούμενους όρους.

Πότε η μονομερής βλαπτική μεταβολή δεν είναι μονομερής ;
Η μεταβολή των συμφωνηθέντων όρων εργασίας θεωρείται ότι παύει να είναι μονομερής όταν ο εργαζόμενος αποδέχτηκε την μεταβολή αυτή ρητώς ή σιωπηρώς, όταν π.χ. ο εργαζόμενος επί μακρό χρονικό διάστημα, αδιαμαρτύρητα και ανεπιφύλακτα συμμορφώνεται με τους νέους αυτούς όρους εργασίας, τότε συνάγεται ότι έχει καταρτιστεί έγκυρα νέα σύμβαση εργασίας (της οποίας φυσικά οι όροι δεν θα πρέπει να αντιτίθενται σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη). Συνεπώς η μεταβολή των όρων εργασίας δεν θεωρείται πλέον μονομερής και δεν οφείλεται για αυτό το λόγο αποζημίωση λόγω άτακτης καταγγελίας από τον εργοδότη (ΑΠ 1942/2008, ΕλλΔνη 2009,148).

Μπορεί να γίνει με συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου μεταβολή όρου της σύμβασης εργασίας και πως ;
ΜΟΝΟ ΑΝ ΠΡΟΒΛΕΠΕΤΑΙ ΣΕ ΡΗΤΟ ΟΡΟ ΤΗΣ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΑΣ ΕΙΝΑΙ (ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ) ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΝΑ ΜΑΣ ΖΗΤΗΣΕΙ ΝΑ ΚΑΝΟΥΜΕ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΜΑΣ ΚΑΤΙ ΑΠΟ ΤΑ ΠΑΡΑΠΑΝΩ. ΣΕ ΚΑΘΕ ΑΝΤΙΘΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΕΧΟΥΜΕ ΟΛΑ ΤΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΠΑΝΤΩΝ ΔΕΝ ΕΙΜΑΣΤΕ ΥΠΟΧΡΕΩΜΕΝΟΙ ΝΑ ΑΠΟΔΕΧΘΟΥΜΕ ΤΙΣ ΜΟΝΟΜΕΡΕΙΣ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΤΟΥ. ΜΠΟΡΟΥΜΕ ΟΜΩΣ ΣΕ ΚΑΘΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ ΝΑ ΣΥΜΦΩΝΗΣΟΥΝ ΚΑΙ ΤΑ ΔΥΟ ΜΕΡΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ / ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ ΤΗΝ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΚΟΙΝΟΥ, ΕΓΓΡΑΦΑ ΠΑΝΤΑ ΚΑΤΑ ΠΡΟΤΙΜΗΣΗ ΚΑΙ ΣΥΜΦΩΝΗΜΕΝΑ ΤΟΥΣ ΟΡΟΥΣ ΤΗΣ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ , ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΟΥ ΚΑΙ ΝΟΜΙΜΗ ΕΙΝΑΙ (ΠΑΝΤΑ ΕΦΟΣΟΝ ΟΙ ΝΕΟΙ ΟΡΟΙ ΕΙΝΑΙ ΣΥΜΒΑΤΟΙ ΜΕ ΤΗΝ ΕΡΓΑΤΙΚΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ Π.Χ. ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΑΦΑΙΡΕΙ Η ΝΕΑ ΣΥΜΒΑΣΗ ΠΑΝΤΕΛΩΣ ΤΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΑΔΕΙΑΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ) ΚΑΙ ΔΕΣΜΕΥΤΙΚΗ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΑ ΔΥΟ ΣΥΜΒΑΛΛΟΜΕΝΑ ΜΕΡΗ.

ΤΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ ΠΡΟΣΘΕΤΕΙ Ο ΝΕΟΣ ΝΟΜΟΣ :

Με τον νέο νόμο που ψηφίστηκε πρόσφατα Ν 4488/2017 (ΦΕΚ Α 137 13.9.2017) «Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις Δημοσίου και λοιπές ασφαλιστικές διατάξεις, ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων, δικαιώματα ατόμων με αναπηρίες και άλλες διατάξεις» και συγκεκριμένα στο άρθρο 51 ΠΡΟΒΛΈΠΟΝΤΑΙ ΓΙΑ ΠΡΩΤΗ ΦΟΡΑ ΤΑ ΑΚΟΛΟΥΥΑ ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΡΠΟΣΤΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΠΟΥ ΥΠΕΣΤΗ ΜΟΝΟΜΕΡΗ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΚΑΙ ΤΗ ΘΕΩΡΗΣΕ ΟΤΙ ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΑΠΟΛΥΣΗ (ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥ ΕΚ ΜΕΡΟΥΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΤΟΥ ):

α) Ο άνεργος, ο οποίος έχει ασκήσει το δικαίωμα που του παρέχει το άρθρο 7 του ν. 2112/1920 (Α' 67) και έχει θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του ως καταγγελία της σχέσης εργασίας από τον εργοδότη, επιδοτείται εάν, μαζί με την αίτηση για επιδότηση, προσκομίσει στον ΟΑΕΔ την εξώδικη δήλωση με την οποία άσκησε το εν λόγω δικαίωμα, καθώς και αποδεικτικό της κοινοποίησής της στον εργοδότη, έγγραφο. Στην περίπτωση αυτή, η προθεσμία για την υποβολή αίτησης για επιδότηση ξεκινά από την κοινοποίηση της εξώδικης δήλωσης στον εργοδότη.

β) Εντός έξι (6) μηνών από την υποβολή της αίτησης για επιδότηση, ο άνεργος οφείλει να προσκομίσει στην αρμόδια υπηρεσία του ΟΑΕΔ είτε έγγραφα που αποδεικνύουν την εξόφληση της αποζημίωσης απόλυσης από τον εργοδότη είτε την αγωγή που άσκησε κατά του εργοδότη με βάση το ασκηθέν δικαίωμα που του παρέχει το άρθρο 7 του ν. 2112/1920. Σε περίπτωση παράβασης της υποχρέωσης του προηγούμενου εδαφίου, καθώς και εάν η ασκηθείσα αγωγή δεν γίνει τελεσίδικα δεκτή, η επιδότηση ανεργίας διακόπτεται και τα ήδη καταβληθέντα ποσά επιστρέφονται αναδρομικά. Εντός προθεσμίας εξήντα (60) ημερών από την τελεσιδικία της απόφασης που θα εκδοθεί επί της αγωγής, τόσο ο άνεργος όσο και ο εναγόμενος εργοδότης, εφόσον έχει ενημερωθεί από τον ΟΑΕΔ για την επιδότηση του ανέργου, υποχρεούνται να προσκομίσουν στον ΟΑΕΔ την εκδοθείσα απόφαση, ειδάλλως επιβάλλεται πρόστιμο ύψους τριακοσίων (300) ευρώ σε βάρος καθενός από τους υπόχρεους.

γ) Αντί να λάβει το επίδομα ανεργίας, κατά τα ανωτέρω, ο άνεργος, με σχετική αίτησή του προς τον ΟΑΕΔ, η οποία κατατίθεται ταυτόχρονα με την προσκόμιση της εξώδικης δήλωσης της περίπτωση α', μπορεί να επιλέξει να λάβει αναδρομικά το σύνολο της επιδότησης ανεργίας που δικαιούται, εφόσον προσκομίσει στον ΟΑΕΔ δικαστική απόφαση που κάνει τελεσίδικα δεκτή την αγωγή που άσκησε κατά του εργοδότη με βάση το ασκηθέν δικαίωμα που του παρέχει το άρθρο 7 του ν. 2112/1920.

Ναι αλλά τι λέει η ΠΡΟΣΦΑΤΗ ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ ΤΟΥ ΑΡΕΙΟΥ ΠΑΓΟΥ;

Ο Άρειος Πάγος όμως με απόφαση του (677/2017) που κινείται στη λογική προηγουμένων σχετικών αποφάσεων (ΑΠ. 381/2012, ΑΠ 795/2007) με σκεπτικό που δυστυχώς δεν ευνοεί εργαζομένους που παραμένουν απλήρωτοι επί πολλούς μήνες σε επιχειρήσεις, όντας στην πράξη σε εργασιακή ομηρεία νομολόγησε ότι η μη καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών του μισθωτού, έστω και μακροχρόνια, δεν αρκεί από μόνη της να θεμελιώσει την έννοια της βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας του, αν δεν συνδέεται και με την πρόθεση του εργοδότη να εξαναγκάσει τον εργαζόμενο σε παραίτηση προκειμένου να αποφύγει την καταβολή σε αυτόν της αποζημίωσης απόλυσης.
Σύμφωνα με το Ανώτατο Δικαστήριο, η μονομερής από τον εργοδότη και δυσμενής για το μισθωτό μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας δεν συνεπάγεται χωρίς άλλο τη λύση της, αλλά παρέχει στο μισθωτό το δικαίωμα είτε να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή ως άτακτη καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη και να ζητήσει την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης είτε, εμμένοντας στη σύμβαση, να αξιώσει την τήρηση των όρων της και την αποδοχή της εργασίας του από τον εργοδότη σύμφωνα με το πριν τη μεταβολή περιεχόμενο της σύμβασης και, σε περίπτωση άρνησης του εργοδότη να αποδεχθεί την εργασία αυτή, να ζητήσει μισθούς υπερημερίας.
«Μόνη όμως η καθυστέρηση καταβολής του μισθού δεν συνιστά βλαπτική, υπό την εκτεθείσα έννοια, μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας, εκτός αν γίνεται δολίως και δη για να εξαναγκασθεί ο μισθωτός σε αποχώρηση από την εργασία του», αναφέρει η απόφαση.

ΣΥΜΒΑΣΙΟΥΧΟΙ ΚΑΙ ΙΣΟΤΗΤΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ

Από που προκύπτει ότι οι συμβασιούχοι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν ίδια εργασιακά και μισθολογικά δικαιώματα με τους αορίστου χρόνου συναδέλφους τους ;

Κατ’ αρχήν από το Σύνταγμα το θεμελιώδη νόμο της χώρας. Σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 1 του Συντάγματος: «Ο σεβασμός και η προστασία της αξίας του ανθρώπου αποτελούν την πρωταρχική υποχρέωση της Πολιτείας.». Σύμφωνα με το άρθρο 4 παρ. 1 Συντ.: «Οι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου.». Σύμφωνα με το άρθρο 22 παρ. 1 Συντ.: «Η εργασία αποτελεί δικαίωμα και προστατεύεται από το Κράτος, που μεριμνά για τη δημιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών και για την ηθική και υλική εξύψωση του εργαζομένου αγροτικού και αστικού πληθυσμού. Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας». Σύμφωνα με το άρθρο 25 παρ. 1 Συντ.: «Τα δικαιώματα του ανθρώπου ως ατόμου και ως μέλους του κοινωνικού συνόλου και η αρχή του κοινωνικού κράτους δικαίου τελούν υπό την εγγύηση του Κράτους. Όλα τα κρατικά όργανα υποχρεούνται να διασφαλίζουν την ανεμπόδιστη και αποτελεσματική άσκησή τους. Τα δικαιώματα αυτά ισχύουν και στις σχέσεις μεταξύ ιδιωτών στις οποίες προσιδιάζουν. Οι κάθε είδους περιορισμοί που μπορούν κατά το Σύνταγμα να επιβληθούν στα δικαιώματα αυτά πρέπει να προβλέπονται είτε από το Σύνταγμα είτε από το νόμο, εφόσον υπάρχει επιφύλαξη υπέρ αυτού και να σέβονται την αρχή της αναλογικότητας».

Και δεύτερο από σχετική διάταξη του ΠΔ 164/2004 γνωστού πλέον ως «Προεδρικού Διατάγματος Παυλόπουλου» που μεταφέροντας σχετικό όρο της Ευρωπαϊκής Οδηγίας για τους συμβασιούχους (Οδηγία 1999/70/ΕΚ) επαναλαμβάνει την ίδια βασική ρύθμισή της :

ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΜΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗΣ
1. Όσον αφορά στους όρους και στις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου δεν επιτρέπεται, εκ μόνου του λόγου ότι η σύμβαση τους είναι ορισμένου χρόνου, να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζόμενους αορίστου χρόνου. Κατ΄ εξαίρεση και μόνον επιτρέπεται διαφορετική αντιμετώπιση κάθε φορά που συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι, οι οποίοι την δικαιολογούν.

2. Η απαιτούμενη περίοδος προϋπηρεσίας σε σχέση με ιδιαίτερες συνθήκες απασχόλησης είναι η ίδια τόσο για τους εργαζόμενους ορισμένου χρόνου όσο και για τους εργαζόμενους αορίστου χρόνου, εκτός από την περίπτωση κατά την οποία για αντικειμενικούς λόγους δικαιολογείται διαφορετική διάρκεια της περιόδου προϋπηρεσίας.

ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ :
ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΠΕΡΠΑΤΑΡΗΣ ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ ΣΤΟΝ ΑΡΕΙΟ ΠΑΓΟ / ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΟΣ Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.

ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΣΠ. ΠΕΡΠΑΤΑΡΗΣ
ΔΙΚΗΓΟΡΟΣ ΣΤΟΝ ΑΡΕΙΟ ΠΑΓΟ
ΣΟΛΩΝΟΣ 51 ΑΘΗΝΑ 2ος ΟΡ.
ΤΚ 106 72
210-3645656